موفقیت کوچکی که بزرگ می گردد - مجله ویراپارس

به گزارش خبرنگاران، محمد فاضلی، استاد دانشگاه و رئیس مرکز امور اجتماعی منابع آب و انرژی، در روزنامه ایران نوشت: نزدیک به دو سال است که ایده موفقیت های کوچک ایرانیان را طرح نموده و در کانالی با همین نام در تلگرام نیز پیشبرد آن را دنبال می کنم. کسب موفقیت های بزرگ در ساختارهای اداری و اجرایی بسیار سنگین و کند و کار به غایت سختی است اما می توان تغییر در این ساختارها را از کارهای کوچکی شروع کرد که قابلیت توسعه داشته باشند، اذهان را به خود جلب نمایند، سبب بهبودهایی شوند که دیگران را نیز به کاربست آنها تشویق نمایند. من نام این کارها را موفقیت های کوچک گذاشته ام. بارزترین نمونه موفقیت های کوچک را که می رود تا بزرگ گردد در دو سال گذشته شاهد بوده ام. رضا اردکانیان، وزیر نیرو، بعد از 10 سال مدیریت در سطوح بالای ساختار اداری سازمان ملل متحد در آبان سال 1396 تصدی وزارت نیرو را بر عهده گرفت. اردکانیان همان ابتدا گفت که در سال های اشتغال در زیرمجموعه های سازمان ملل متحد با بیش از 140 نفر نیروی انسانی به وسیله روش فراخوان قرارداد امضا نموده و میخواهد این شیوه از جذب نیروی انسانی را در ایران هم به کار گیرد.

رضا اردکانیان این کار را با اعلام فراخوان با انتخاب مدیر کل روابط عمومی وزارت نیرو شروع و بر اعمال این روش ایستادگی کرد تا به امروز که قریب 60 نفر از مدیران ارشد این وزارتخانه و شرکت های تابعه آن از همین شیوه برگزیده شده اند. نقطه اوج موفقیت این روش، انتخاب اولین معاون وزیر در ایران به وسیله روش فراخوان بود.

من از ابتدا شاهد بودم که پیشبرد این ایده چه مسائل عدیده ای داشت. پروتکل های فراخوان، دریافت مدارک، محرمانگی اطلاعات، تضمین پاسخگویی در مقابل نهادهای نظارتی و چندین کار خرد و ریز اداری کمترین مسائل پیش روی این روش بود. صدها منتقد و عیب جو وارد کارزار شدند تا بگویند مگر مدیر در وزارت نیرو قحط است که باید فراخوان داد. عده ای آن را نمایش خواندند و شماری دیگر به انتخاب خارج از فراخوان شمار معدودی از مدیران اعتراض کردند. شرکت در اولین فراخوان ها برای بعضی مدیران سخت بود، زیرا پیش از این عادت داشتند به کار دعوت شوند، با دست پیش بکشند و با پا پس بزنند. مقاومت ها طبیعی بود. بسیاری از آنها که از فقدان شایسته گزینی در ایران شکایت داشتند، حالا که پای انتخاب به وسیله فراخوان پیش آمده بود، برای شان سخت بود که دست از رویه های گذشته بکشند. سخت بود که بپذیرند باید خودشان داوطلب شوند نه این که کسی از آنها دعوت کند و سخت بود باور نمایند که رویه به گونه ای تنظیم شده است که نفوذ مقامات، دوست و رفقا، نمایندگان مجلس و سایر ذی نفوذان در انتخاب مدیران به صفر برسد.

مدیران منتخبی که به فهرست کوتاه می رسیدند و وزیر با آنها مصاحبه می کرد، اول باور نمی کردند که مصاحبه با آنها جدی است و برنامه کاری باید ارائه نمایند. دریافت برنامه کار از مدیران در گذشته خیلی متداول نبود. معلوم شده بود تلفن و سفارش مقامات و نمایندگان هم اثر معکوس دارد، زیرا این روش از اساس بنا شده بود برای انتخاب آدم هایی که معتقدند کیفیات و ویژگی های شخصی شان برای احراز سمت فراخوان شده کافی است و به خود اعتماد دارند. این روش بر ضرورت مستقل ساختن مدیران اجرایی دولت از نفوذهای سیاسی بنا شده است و آن که از ابتدا دست به دامن توصیه و سفارش می گردد حتماً شایستگی انتخاب شدن ندارد. هیچ کسی نمی تواند مدعی بی عیب و نقص بودن رویه های اداری در نظام بوروکراتیک ایران گردد و بی گمان انتخاب مدیران به وسیله فراخوان نیز راه زیادی دارد تا به نقطه مطلوب برسد اما درس هایی در داستان انتخاب مدیران به وسیله فراخوان نهفته است.

درس اول این که در آبان 1396 که فراخوان شروع شد، فقط وزیر نیرو عوض شده بود و بقیه همان ساختار قبلی بود. یک وزیر (کنشگر صاحب اختیار کافی) که به ایده اش ایمان داشت و آن را در سطح جهانی آزموده بود، از موانع ساختاری نترسید و فراخوان را شروع کرد. او در دل ساختاری ناکارآمد و مخدوش در انتخاب مدیران، رویه جدیدی را بنا کرد و پای رشد آن ایستاد و می دانست تا کجا می خواهد پیش برود، تا انتخاب معاون وزیر، بتدریج و به نحوی که متوقف نگردد. تجربه رضا اردکانیان نشان داد در دل ساختارهای ناکارآمد و رویه های نادرست جاافتاده تاریخی هم می توان نوآوری کرد و پیش رفت.

این نوآوری با یک مطالبه تاریخی ملت ایران سازگاری داشت. مردم همیشه خواستار شایسته گزینی بوده اند و بدیهی بود که اگرچه به دلیل بی اعتمادی عمیق نهفته در جامعه ایرانی، این کار ابتدا حتی ممکن است به تمسخر گرفته گردد (بالاخص توسط آنها که مطمئن بودند با این رویه بختی برای مدیر شدن ندارند) اما به تدریج شناخته شده و به آن اعتماد می گردد.

درس دوم این که وزیر نیرو پیشرفت هایش در اجرای این ایده را به نحو مناسبی اطلاع رسانی کرد. گزارش های کاربست این روش از مراحل اولیه در اختیار مقامات کشور نهاده شد و در مواقع مختلف در رسانه ها توسط خودش و دیگران درباره آن سخن گفته شد. این ایده اکنون به جایی رسیده است که سازمان امور اداری و استخدامی کشور نیز به توسعه آن می اندیشد و مطالبه برای آن که درصدی از مدیران کشور با این روش برگزیده شوند بالا می گیرد.

صدای ایده جذب مدیر به وسیله فراخوان در جشنواره شهید رجایی هم می پیچد و موفقیتی که زمانی کوچک بود در کمتر از دو سال، به هر دلیل، از جمله برآمدن از تجربه جهانی و سازگاری با خواست بجای ملت، بزرگ می گردد و در اذهان به راه می افتد. جالب است بدانید که رئیس کمیسیون اجتماعی، فرهنگی و محیط زیست شورای شهر خرم آباد در ششم شهریور 1398 اعلام نموده، بعد از معین معیارهای شهردار، انتخاب شهردار را به وسیله فراخوان دنبال می کنیم. اطمینان دارم در آینده بیشتر درباره مطالبه برگزاری فراخوان برای انتخاب مدیران دستگاه های دولتی و عمومی خواهید شنید. آنچه در آبان 1396 موفقیت کوچک برای انتخاب مدیر کل روابط عمومی وزارت نیرو بود، می رود تا به مطالبه عمومی تبدیل شده و بزرگ گردد. دیر نخواهد بود که کشور مجبور می گردد فرآیند رسمی فراخوان و قوانین و مقررات آن را تنظیم نموده، به رسمیت بشناسد و حیطه کاربست آن را تعیین کند.

پرسش از امید اجتماعی را هم می گردد عنوان کرد. امید در دل ساختارهای ناکارآمد مقاوم در برابر تغییر چگونه خلق می گردد؟ امید به تدریج، بر اثر کردارهای نوآورانه، ایستادگی بر سر موفقیت های کوچک و رشد دادن آنها خلق می گردد. امید وقتی خلق می گردد که جامعه به یک موفقیت کوچک در حال رشد دل می بندد. امید وقتی خلق می گردد که موفقیت کوچک مقیاس پذیر است، یعنی وقتی شروع شد می تواند به عرصه گسترده تری بسط یابد و شعاع عمل بیشتری پیدا کند. این جا فرصت پرداختن به امید از منظر موفقیت های کوچک نیست اما جا دارد از این زاویه نیز به فراخوان عمومی و هر ابتکار عملی از این دست پرداخته گردد.